“O que você acha dos planos de carreira?”. Freqüentemente ouço esta pergunta em cursos e no trabalho de consultoria. Muitos funcionários precisam saber o que seu empregador lhes reserva para o futuro. “Onde poderei chegar?”, “Quando serei promovido?”, “Qual é meu caminho natural na empresa?” são questões normais nas mentes dos empregados de uma companhia.
Minha resposta: planos de carreira são retrógrados, instrumentos anacrônicos, próprios de um ranço oriundo da área pública. O mundo real é o da livre iniciativa. Qual cliente promete um “plano de carreira” para seu fornecedor? Por que então um fornecedor (empresa) deveria prometer “plano de carreira” para seus empregados (que também são fornecedores)? UMA EMPRESA TORNA-SE CADA VEZ MELHOR QUANTO MAIS AS REGRAS DO MERCADO E DA LIVRE INICIATIVA PENETRAREM NAS SUAS ENTRANHAS E NÃO PERMANECEREM APENAS FORA DO SEU PORTÃO.
Os funcionários devem entender que eles SÃO FORNECEDORES do seu empregador. A carreira é deles, e não da empresa que os emprega. A preocupação em responder às perguntas do primeiro parágrafo deste artigo deve pertencer cem por cento a cada funcionário. Obviamente, são perguntas justas e importantes, mas são de inteira responsabilidade de cada pessoa. O planejamento de uma carreira deve ser feito e gerenciado pelo empregado, não pelo empregador. Uma promoção futura jamais pode ser prometida pela empresa, mesmo porque uma promoção depende de dois fatores simultâneos: preparo do funcionário e necessidade da empresa. Evidentemente, muitas companhias preocupam-se em ajudar seus funcionários a enxergar possibilidades para seus futuros, preocupadas com a motivação. Mas não devem exagerar em promessas e em cuidados: o funcionário deve se comportar como uma pequena empresa fornecedora de serviços para seu empregador que, além do mais, é um cliente muito especial: é o único cliente do empregado.
Para funções que não estão alinhadas com o produto final de uma empresa, a solução é simples: terceirizar. Afinal de contas, qual seria o plano de carreira de uma indústria, por exemplo, para seu vigia? Torná-lo um ninja? O vigia terá muito mais perspectivas se trabalhar em uma empresa de segurança e não em uma indústria. Se não for possível terceirizar, automatizar, simplificar e eliminar são outras alternativas.
Uma palavra final para cada funcionário. Na gestão de sua carreira, você deve pensar como um investidor: aplicações conservadoras, poucos resultados e segurança. Aplicações de risco, possibilidade de grandes ganhos. Se você falar mais, “desrespeitar” mais o sistema, você pode subir mais rapidamente e ir mais longe. Em cima do muro, você obterá mais segurança e resultados normalmente mais lentos e medianos. Ficar na empresa durante muitos anos traz mais segurança e menos promoções. Trocar de emprego pode oportunizar progressões mais velozes. Mas quem escolhe é você, não é sua empresa.
Uma palavra final para os empregadores e para os gestores de RH: esqueçam os planos de carreira e tabelas salariais com 12 níveis. Lembrem sempre aos empregados as regras de mercado e deixem estas regras da livre iniciativa entrarem abundantemente nas suas empresas. Você, empresário, não pode ter uma empresa que compete ferozmente do portão para fora e que é “socialista” e paternalista do portão para dentro. As duas situações NÃO COMBINAM. Quem procede desta forma, acaba com a competitividade de suas organizações e gera uma equipe ranzinza e desprovida de senso da realidade. Os maus permanecerão (sempre reclamando) e os bons irão embora. Bons funcionários gostam de competição e detestam paternalismo.
Aliás, uma das funções do endomarketing é exatamente esta: fazer com que a empresa inteira respire o oxigênio limpo da livre iniciativa.
Planos de carreira são retrógrados, instrumentos anacrônicos, próprios de um ranço oriundo da área pública. O mundo real é o da livre iniciativa. Como pode uma empresa competir ferozmente do portão para fora e ser paternalista do portão para dentro?