Cargos-base e cargos-chave

05/08/2011

Cargos-chave, cargos-base, matriz de sucessão, tutoria, desenvolvimento dos futuros executivos (e não somente dos atuais) são termos frequentemente ignorados nas empresas. O resultado é péssimo: RH transforma-se em uma agência de empregos e a empresa em uma legião estrangeira. O caixa da companhia e o lucro sofrem terrivelmente.

Você sabe o que é isto? Se não sabe, trate de saber. Cargos-chave são aqueles 20% de cargos que respondem por mais de 90% do resultado da empresa. Cargos- base são aqueles por onde as pessoas ingressam nas organizações. O fato lamentável é que a maioria das empresas nem desconfia como tratar este assunto que é vital para qualquer companhia. Os ocupantes dos cargos-chave devem ser tratados de forma personalizada, devem ter acompanhados em atividades de coaching, devem ter um tutor e a empresa deve desenvolver uma matriz de sucessão, onde os substitutos destes talentos devem estar identificados. Remuneração variável diferenciada, treinamento e benefícios também, tudo feito de forma absolutamente planejada. Quantas empresas têm matriz de sucessão e a gestão dos seus talentos organizados? Quantas empresas têm o mercado de recursos humanos mapeado e atualizado em relação aos seus cargos-chave? Quantas empresas usam algum tipo de metodologia para identificar quais são estes cargos?

Em relação aos cargos-base a situação também é desoladora. Talvez mais crítica do que em relação aos cargos-chave. Cargos-base são aqueles cargos que uma empresa, após estudo detalhado dos perfis e do mercado, identificou como a porta de entrada na organização. São os cargos onde o processo de recrutamento e seleção será feito de forma mais criteriosa, vasculhando-se a vida familiar, privada e a estrutura psicológica dos candidatos, pois, afinal de contas, eles serão os futuros ocupantes dos cargos-chave. Por exemplo, em uma rede de varejo, um dos cargos-base mais importante é o de office-boy. Seus ocupantes serão os futuros balconistas (vendedores), subgerentes e gerentes da organização. Trainees, estagiários e cargos muito simples na hierarquia talvez sejam os cargos onde se deva ter mais cuidado na seleção, pois ali podem estar as futuras grandes estrelas da empresa. Tenho visto muitas empresas fazendo esforços enormes para desenvolver seus gerentes. Elas deveriam fazer esforço igual ou maior para desenvolver seus ajudantes! Em resumo, a receita é simples: cuide do perfil, da seleção e do acompanhamento dos cargos-base e você terá um celeiro de ases para ocupar seus cargos-chave, sem precisar buscar medalhões “prontos”, caros e desqualificados no mercado. As melhores empresas do mundo buscam seus executivos nas suas bases e não no mercado. Quando você contrata um gerente, um diretor ou até mesmo um presidente na rua ao invés de promover a prata da casa, você tem muito mais probabilidades de errar.

Um equívoco: já ouvi muita gente dizendo que é necessário contratar externamente para “oxigenar” a empresa. Aí eu pergunto: “se é preciso trazer gente de fora para oxigenar a empresa, quem deixou faltar oxigênio?”. Quem deixou o oxigênio faltar foram gestores ignorantes que não desenvolveram ninguém internamente e, perante uma desesperadora falta de talentos dentro da organização, teve que apelar para o milagre de achar pessoas comprometidas e alinhadas na rua. Formam verdadeiras legiões estrangeiras, sem qualquer comprometimento com os valores dos fundadores e com a história das empresas no longo prazo.