RH mordomo

30/10/2009

Conheço muitos “analistas de RH e de treinamento” que nunca fizeram uma análise sequer em suas carreiras. Apenas servem, como os mordomos. Inúmeras vezes, a própria empresa não aceita de RH a postura do questionamento e da análise. Se for assim, RH- mordomo custa muito caro para a empresa.

Digo e repito para todos a quem eu possa influenciar que RH não pode se comportar como se fosse o “mordomo” da empresa. Quando você solicita para um mordomo (ou para um garçom) um café ou um filé, ele apenas traz. Não cabe a este tipo de profissional questionar por que você deseja um café ou um filé. Em várias organizações, as áreas solicitam a contratação de profissionais ou de treinamentos para RH que, sem questionar ou fazer análise da necessidade, apenas contrata. Antes que alguém se sinta ofendido, eu sei que currículos são triados, testes e entrevistas são feitos e que tudo isto dá muito trabalho. Mas eu estou escrevendo sobre algo mais denso e que muitos profissionais de recursos humanos não entendem: eles devem ter um profundo conhecimento do negócio e desenvolver processos de análise para ajudar seus clientes internos (as áreas solicitantes) a entenderem melhor suas próprias necessidades. Conheço muitos “analistas de RH e de treinamento” que nunca fizeram uma análise sequer em suas carreiras. Apenas servem, como os mordomos. Inúmeras vezes, a própria empresa não aceita de RH a postura do questionamento e da análise. Se for assim, RH- mordomo custa muito caro para a empresa. Por exemplo, ao receber a solicitação do preenchimento de uma vaga, recursos humanos deve identificar se é reposição, aumento de quadro ou cargo novo. Reposição é o caso mais simples. Aumento de quadro deve sofrer análise da produtividade do cargo e quais fatores justificam o acréscimo de pessoal. A análise deve ser baseada em números e evidências. Aumentar quadro deve ser um processo dolorido para quem pede. A solicitação para a criação de um cargo novo deve ser precedida da elaboração do mapa de processo onde este cargo atuará, instruções de trabalho, manuais de treinamento e definição do perfil, além de números que justifiquem o novo tipo de profissional. Todos estes cuidados aumentam de forma diretamente proporcional à hierarquia do cargo.

Se a solicitação for para a contratação de treinamento externo, solicitante e analista devem discutir previamente como será medida a eficácia deste treinamento e qual problema, plano de ação, meta ou adequação ao perfil gerou a necessidade. Além disto, RH e solicitante devem analisar o conteúdo programático do treinamento e verificar onde e como o curso contribui para a solução do problema.

Muito trabalho? Talvez, mas o custo x benefício compensa. A maioria das empresas possui um excesso de gente de 10 %, no mínimo. Uma das causas é a fraca atuação de RH. Outras tantas empresas jogam dinheiro pela janela contratando treinamentos descolados das suas necessidades. A causa é a mesma atitude equivocada da área que deveria liderar o processo de treinamento.

A missão de RH é viabilizar as metas da organização através da contratação, desenvolvimento e manutenção dos melhores talentos.

Alguns profissionais de RH não concordam e dizem que eles entendem de gente, seja lá o que isto significa. É lastimável! Gostaria que eles entendessem do negócio em primeiro lugar para que depois soubessem cumprir sua missão. Do contrário, ajeitem suas gravatinhas-borboleta e aceitem o papel secundário de mordomos.

Paulo Ricardo Mubarack

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