Na revista EXAME, de 30/05/2012, há uma reportagem sobre uma questão muita discutida na gestão das empresas: é melhor promover a prata da casa, inclusive para os cargos executivos, ou é preferível buscar executivos na rua? Um estudo da escola de negócios Wharton mostra que os executivos que vêm do mercado ganham em média 18 % a mais do que seus pares promovidos internamente, têm um risco 61 % maior de não atingirem bons resultados e ser demitidos e 2 anos é o tempo médio para se adaptarem e produzir resultados.
Outro artigo na mesma semana do jornal Valor também reforça a tese de que promover internamente é melhor. Diz um parágrafo: “Esses dados fazem parte de um amplo estudo da Booz & Company com 2500 empresas de capital aberto, sendo 162 do Brasil. De acordo com o levantamento, a efetividade dos dirigentes formados "em casa" é comprovada ao longo do tempo. Entre 2008 e 2011, eles conseguiram um retorno quatro vezes maior para os acionistas do que aqueles que vieram do mercado. Além disso, a pesquisa mostra que seus mandatos costumam ser mais longos e eles permanecem, em média, um ano a mais no cargo”.
Particularmente, não tenho dúvidas sobre o que os fatos comprovam: desenvolver e promover é melhor, sempre. Executivos de mercado trazem, normalmente, vícios de “outras vidas”, comportam-se de forma mais arrogante e também trazem suas equipes. Evidentemente, algumas vezes, é impossível não trazê-los, quando a empresa cresce muito rapidamente e não tem tempo de formar internamente os gestores de que necessita ou quando uma nova especialidade surge na companhia e não há recursos internos. Nestes casos, precisa funcionar fortemente o processo de seleção: somente trazer gente humilde, que não venha com ares de “salvador da pátria” e que esteja alinhado com os valores da empresa.
Certa vez, um gerente de RH disse-me: “é preciso, de vez em quando, oxigenar a empresa”. E eu perguntei-lhe: “Mas quem foi o irresponsável que deixou faltar oxigênio na empresa?”. O oxigênio significa um processo muito forte de captação de talentos para os cargos mais simples, formação, treinamento, desenvolvimento e qualificação de profissionais. Estes gostam da empresa, conhecem-na e são conhecidos, ou seja, a probabilidade de se errar quando eles são promovidos é muito menor. Eles precisam ser avaliados constantemente, desafiados e recompensados. Esta é a receita para uma grande empresa. Trazer muitos gestores de fora e não treinar, promover e reter internamente é a receita do lixo.
Quantas empresas realmente têm um processo de recursos humanos que se preocupe com a sucessão? Raríssimas! Aí, só resta mesmo ir para o mercado buscar o milagre.
Treinar e promover internamente, esta é a receita simples do sucesso na gestão de RH. Não treinar, não promover internamente e buscar salvadores da pátria no mercado é a receita do lixo. Às vezes, torna-se inevitável cometer o erro porque a empresa tem uma sucessão de erros que começa pela falta do processo forte de seleção de jovens para os cargos mais simples, desenvolvimento, constante avaliação de desempenho, proposição frequente de desafios e promoção. Tudo isto, feito de forma adequada, retém as melhores pessoas nas empresas. O resto é lixo.