O processo de recrutamento e seleção é o processo MAIS IMPORTANTE de qualquer empresa. Sendo assim, a descrição de cargos e de perfis é ponto-chave para que o principal processo da empresa funcione corretamente.
O pré-requisito para a descrição de cargos e a consequente definição de perfis é a DESCRIÇÃO DO TRABALHO. A sequência é muito simples e lógica: primeiro, vem o trabalho, depois a organização do trabalho e sua distribuição (cargo) e, por fim, a definição dos atributos de quem vai ocupar este cargo e executar o trabalho (perfil).
Para DESCREVER O TRABALHO, utilizo a técnica de mapeamento de processos. O mapa do processo é um fluxograma muito simples onde todas as tarefas são descritas junto ao cargo do seu executor.
Para descrever o trabalho, não utilizo aquelas tradicionais entrevistas com muita escrita. Prefiro o fluxograma do processo porque ele é mais objetivo e compromete com muito mais intensidade os gestores dos processos. A participação dos gestores é fundamental no mapeamento.
Após o mapeamento, a descrição de cargos é copia-cola no formulário de descrição de cargos. A empresa faz um trabalho e ganha duas ferramentas: mapas de processo e descrição de cargos.
Após a descrição de cargos, utilizo um método muito poderoso para definir os cargos e seu valor no mercado. Elaboramos um ranking de cargos, utilizando critérios como complexidade das tarefas, responsabilidade e impacto financeiro nos resultados, instrução necessária, especialização, experiência e necessidade de gerenciamento de pessoas, além do conceito de RARIDADE.
Neste momento temos os mapas de processo, a descrição de cargos e a definição dos perfis, além da avaliação dos cargos. Isto nos permite dispor de outras duas ferramentas: matriz salarial e plano de treinamento.
A partir daí, mais duas ferramentas: matriz de sucessão e avaliação de desempenho.
Pronto, o SISTEMA DE RH fica completo.
Não recomendo jamais que qualquer uma das ferramentas citadas acima seja
implantada de forma isolada. Os resultados sempre são péssimos. Muitas
empresas e consultorias fazem desta forma, o que é lamentável. Perda de
tempo, de dinheiro e o pior: as ferramentas ficam estigmatizadas como
inoperantes na empresa e perdem credibilidade. As sequelas atrasam o sistema
de desenvolvimento de pessoal em vários meses ou até anos.
A implantação do sistema completo de gerenciamento de recursos humanos é tarefa crítica e frequentemente negligenciada nas empresas. A falta de visão integrada e de ferramentas e métodos adequados atrapalha e atrasa o desenvolvimento de pessoas.